Futur(s) | Travailler à l'ère des Trente Turbulentes

4 archétypes pour envisager les évolutions du rapport au travail

Futur(s) est une newsletter hebdomadaire qui raconte les émergences du présent en fictions du futur. J’y partage ma veille et mes réflexions sur l’évolution de nos modes de vie. Nous sommes désormais 9 663 à imaginer les futurs ici.

Les Trente Turbulentes ont remplacé les Trente Glorieuses. L’expression, dont la paternité (ou maternité) m’échappe, dit deux choses essentielles : la fin d’un monde linéaire et stable, et la durée du régime dans lequel nous entrons.

Dans ce contexte, le travail revient sans cesse dans mes conversations. Il fait l’objet d’un nœud d’inquiétudes très concrètes : que va devenir mon métier ? Serai-je encore utile, employable, protégé ? Où se logera ma valeur humaine ? Qu’est-ce que sera un travail bien fait ? Aurai-je encore prise sur mes conditions de travail ? À quoi ressembleront mon entreprise et mes collègues dans dix ans ?

Ces questions n’attendent pas de réponse unique. Le rapport au travail se fragmente : chacun, chaque collectif, élabore sa propre stratégie face aux turbulences présentes et à venir. Pour rendre cette fragmentation lisible, j’ai tracé quatre archétypes, qui sont quatre manières d’habiter le travail des Trente Turbulentes. Aucun n’est plus juste qu’un autre ; ce sont quatre lectures rationnelles de la même époque. Et d’autres coexistent probablement déjà avec cette grille de lecture.

N’hésitez pas à vous demander si vous vous retrouvez dans l’un de ces archétypes, et s’il est le même pour l’organisation dans laquelle vous travaillez…

Bonnes réflexions !

Noémie Aubron

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Quatre archétypes du rapport au travail

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Les deux axes

L’axe horizontal sépare ce qu’on cherche dans le travail : un besoin fonctionnel (revenu, structure, contrat, prévisibilité) ou un besoin existentiel (lien, reconnaissance, direction, cause).

L’axe vertical sépare la stratégie face à l’instabilité : tenir en s’accrochant à un point fixe ou bouger en épousant le mouvement. Ce n’est pas une opposition morale : tenir n’est pas plus lâche que bouger, c’est juste une réaction différente face à un même contexte.

Rentrons maintenant dans le détail de chaque case.

1. Le travail abri

La stabilité devient la valeur suprême

Dans les trente turbulentes, quelque chose d’inattendu se produit : le travail salarié stable redevient désirable, par simple calcul rationnel. Dans un monde où tout vacille (le marché immobilier, les institutions politiques, les relations sociales, les certitudes identitaires), l’emploi stable est l’un des derniers dispositifs qui structure le temps, garantit un revenu prévisible, et offre une appartenance collective.

Ce n’est pas la même stabilité qu’avant. Elle n’est plus fondée sur la confiance dans l’institution employeuse ni sur une promesse de progression. Elle est défensive : on tient à son emploi non pas parce qu’il a du sens, mais parce que dehors c’est plus dur encore.

Et si demain, le travail abri devenait la norme… Le CDI deviendrait un produit de luxe, classé, négocié. Les entreprises s’afficheraient sur leur ancienneté moyenne (”11,3 ans”) plutôt que sur leur croissance, et le secteur public connaîtrait une vague d’attractivité inédite. Les assureurs proposeraient des “garanties carrière” et les banques, des “prêts ancienneté” à taux préférentiel à partir de dix ans dans la même structure. L’innovation ralentirait, mais quelque chose comme une santé mentale collective se stabiliserait. Une société où l’on ne brille plus, mais où l’on tient.

2. Le travail ancre

Quand le travail devient le fil d’Ariane

Alors que la crise de sens du travail est documentée depuis des années, quelque chose d’inverse peut se produire sous pression maximale : le travail regagne une centralité non pas parce qu’il a du sens, mais parce que tout le reste en a moins.

Quand les institutions politiques sont défaillantes, les liens sociaux fragilisés, les repères culturels brouillés, le collectif de travail peut devenir l’un des derniers espaces où l’on se retrouve physiquement, où l’on est reconnu, où l’action produit des effets visibles : le travail comme infrastructure de lien dans un monde qui s’effiloche.

Ici, ce n’est pas la peur qui retient le travailleur, c’est un besoin anthropologique de cadre et d’appartenance que les trente turbulentes rendent plus urgent.

Et si demain, le travail ancre devenait la norme… Les entreprises se métamorphoseraient en quasi-tribus. La direction des ressources humaines se rebaptiserait “direction du lien” et les bureaux ressembleraient à des places de village, avec leurs rituels d’accueil, leurs anniversaires d’ancienneté, leurs cérémonies de départ. Les fermetures d’entreprise deviendraient des événements de santé publique, avec cellules d’accompagnement et rituels collectifs de deuil.Peut-être ne parlerait-on plus de “plan social” mais de “désaffiliation”. Apparaîtraient des carrières multigénérationnelles : celles et ceux qui travaillent là où leurs parents ont travaillé. La loyauté redeviendrait une vertu professionnelle, et la mobilité, suspecte.

3. Le travail flux

Ne plus chercher à tenir mais apprendre à suivre le courant

À l’opposé du travail-abri, cet archétype tire la conséquence radicale de l’instabilité permanente : toute tentative de fixer une forme stable est une illusion dangereuse. Mieux vaut devenir liquide que de s’accrocher à des structures qui s’effondreront de toute façon.

Le travail flux est l’instabilité transformée en méthode. L’individu ou l’organisation qui adopte cette posture ne construit plus de trajectoire linéaire. Il cultive une capacité à se recomposer rapidement : changer de statut, de secteur, de compétences, d’employeur, de lieu. La reconfiguration permanente est le nouveau normal.

Et si, demain, le travail flux devenait la norme… Le CDI disparaîtrait comme forme dominante, remplacé par des constellations de missions, projets, contrats courts. Les compétences se vendraient à la carte sur des marketplaces où chacun aurait son score d’agilité, son taux de recomposition, sa réputation. L’État, débordé, finirait par créer des droits portables attachés à la personne et non à l’employeur, un “compte vie professionnelle” cumulant ancienneté, formation, retraite, indemnités. Dans un contexte de pénurie de main d’oeuvre et de potentiel assèchement des besoins dans les métiers cols blancs, l’identité se découplerait du poste : “je fais” remplacerait “je suis”. En miroir, on verrait fleurir des services inattendus : coachs de transition, détoxs de mobilité, retraites de stabilisation pour celles et ceux qui n’arrivent plus à se poser.

4. Le travail boussole

Savoir où on va, et pourquoi

Dans les trente turbulentes, le désengagement est avant tout un problème d’orientation. On ne sait plus très bien vers quoi le travail qu’on fait contribue, ni si ça vaut la peine d’y mettre son énergie. Dans ce vide, quelque chose d’exigeant émerge : le besoin que le travail pointe vers quelque chose de réel et de plus grand que soi. Une direction dans laquelle on croit, et dont on peut vérifier, dans les décisions quotidiennes, qu’elle est réellement tenue.

Ce n’est pas le même rapport au sens qu’avant. Il ne repose plus sur la confiance dans un grand récit institutionnel ni sur une promesse de carrière alignée avec ses valeurs. Il est transactionnel et intransigeant : on ne travaille pas pour une organisation, on travaille pour ce que l’organisation est en train de construire dans le monde. La nuance est décisive. Le premier lien survit à n’importe quelle tempête. Le second rompt dès que la direction devient illisible, dès que la décision prise contredit la direction annoncée

Et si, demain, le travail boussole devenait la norme… La mission deviendrait le premier critère de recrutement, devant le salaire et la marque employeur. Les entreprises sans cap revendiqué ne trouveraient plus de candidats. Les démissions collectives suite à des “trahisons de cause” feraient régulièrement la une. De nouveaux métiers émergeraient : auditeur de cohérence mission-décisions, médiateur entre récit stratégique et arbitrages opérationnels. Certains secteurs (climat, santé, éducation, énergie) seraient saturés de candidatures, tandis que d’autres, perçus comme “désertés de cause”, connaîtraient une crise de recrutement structurelle. La frontière entre engagement professionnel et engagement militant deviendrait poreuse.

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